会社の組織は問題だらけ?最高の組織の作り方が学べる本です

会社 組織 問題 最高 作り方 本 大賀康史 最高の組織 全員の才能を極大化する 自己啓発 ビジネス ブログ
本の名前:
最高の組織──全員の才能を極大化する
著者:
大賀 康史 様

ご紹介していきます by 新庄

【自己啓発大好き人間のブログ】
管理人の新庄です。

今回は、1冊10分で読める本の要約サービス「flier(フライヤー)」創業者である大賀康史様の

 

「最高の組織──全員の才能を極大化する」

 

を紹介します。

 

 

  •  会社組織って本当に問題!
  •  というか組織の役割は?
  •  会社組織のあるべき姿は?

 

 

恐らく皆さんは会社の組織に対して日ごろ疑問を持ちながら働いているはずです。仕事の内容は好きだけど会社組織が嫌いと思っている方も多いはずです。なんで会社の組織って問題だらけなんでしょうね。世の中にはみんなが生き生きしている会社もあるというのに。。

 

「個々が活躍できる会社組織にしたい!」

 

こんなことを考えていた新人の時の考えは、どこかに消えたようです。そして問題だらけの組織について考える事もなく社畜まっしぐらとなり、職場環境に対して完全に染まってしまいます。染まったらおしまいなんです

 

 

  • ・ 会社組織が直面する課題とは?
  • ・ 会社組織は何を一番大切にすべきか?

 

 

これを真剣に考え、クソ組織に染まってしまった考えを脱却したいという方にうってつけの本なので、絶対に活用すべき本であることは間違いなしです。内容を掻い摘んで解説していきます。では、いきましょう!

 

 

会社の組織は問題だらけ?最高の組織の作り方が学べる本です 「最高の組織」 概要

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本書だけではなく、私は過去の記事にも『組織論・組織の動かし方・立ち回り方』に関連する、有益な情報が得られる記事をあげてきました。

 

どれもベストセラー級の本を扱っています。

 

一通り流し読みいただくだけで、何万円もする情報がタダで得られますので、かなりお得だと思います。これらの記事を吟味して、私のような【中規模成功者】を効率よく目指しましょう。

 

会社に所属する全ての人が個人のポテンシャルを最大限活かせるような組織を目指していきたいですよね。どうしたら一人一人のメンバーが輝くかという命題は、組織を運営する上で誰もが悩むことだと思います。

事業部長・部長・課長・主任・リーダー・まとめ役である人は、組織の大小にかかわらず頭を悩ませます。この本の結論は

 

『全員の才能を引き出して最高の組織を作ろう』

 

という内容です。

著者は本の要約サイトを運営する株式会社「flier」の大賀康史さんです。本書は組織形成のための答えではなくて、大賀さんが会社のメンバーや様々な専門家と議論を重ねて会社の運営に反映する中で見えてきた法則を我々に語ってくれます。

 

この記事を最後まで見ていただく頃には「会社の組織は何を一番大切にしていくべきなのか」について、おおよそ納得いただけると思います。本書の構成を紹介しておきますね。

 


第1章 あらゆる組織が直面する課題
第2章 これからの成長組織が向かうべき方向性
第3章 人材採用と人材育成の心得
第4章 これからのリーダーシップとは
第5章 新しい組織論を適用したフライヤーの運営方針
第6章 社会への提言

引用:アマゾン

 

 

会社の組織は問題だらけ?最高の組織の作り方が学べる本です 「最高の組織」 ポイント3つ

「なんでうちの会社は問題だらけなんだろう」「うちの最高の組織の作り方はどうすれば良いんだろう」と嘆いているはずですが、結局のところどこの組織も同じ悩みを抱えているので、自社だけを特別なケースと見なくてOKです。

 

『どこも会社の組織においても通用する考え』

 

であるため、皆さんの会社でも当然利用できます。ポイント部分について私があらかじめ本書を読んでまとめておきました。本書で語られてる重要なことを3つに要約しますね。

 

 

  • ・すべての組織が直面する課題
  • ・従業員を最優先にする
  • ・人材採用と人材育成の心得

 

 

実際に本を読んでみると分かると思いますが、「会社組織を上手く回すためには、株主だけ見ててもダメだよ」という気付きが、たくさんあると思います。

 

 

①会社の組織は問題だらけ?最高の組織の作り方が学べる本です -すべての組織が直面する課題

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会社の組織がなぜ問題だらけなのか。本当は人が集まって力を強化するために昔の方がいろいろ考えて今の組織構造に設定したはずです。そして、今の組織構造は日本の多くの会社にとってひな形になっています。

 

現代の株式会社の多くはピラミッド型の組織形態となっていますよね。なぜこうなったのかというと、組織の形として大きな組織でも統制が取れるようにした標準の形として扱われたためです。一見すると最適化されたように見えますが、意欲や能力が掛けた人が上層部に居座ると、下のメンバーが上の階層以上のパフォーマンスが発揮できないという大問題があります。

また、この階層構造にすると、はじめのうちはどんどん階層を上っていくことになるが、その人の能力が最高地点に到達すると、それ以上の力が発揮できなくなって無能な存在になり果てるという『ピーターの法則』そのまんまの存在にハマってしまいます。

 

極論をいってしまうと、たとえ優秀な人がいても昇進しまくって階層の上までいくといずれ限界がきて、昔は優秀だったのにいつのまにか無能になってしまいます。ピーターの法則はピラミッド構造の相性がバツグンであるため、会社のいたるところで法則にぶち当たった人たちが組織全体のパフォーマンスを大きく押し下げる事に貢献してしまいます。「組織は頭から腐る」という有名な言葉がありますが、この問題が階層の上で発生しているほど、組織全体に大きな悪影響が出てしまいます。今までの話からすると組織マネジメントとして階層構造が一発アウトに見えますが対処法があります。それは以下の3つです。

 

 

  •  1)採用に思いっきり力を注ぐ
  •  2)組織長の人事に極力配慮する
  •  3)部門長以外の役職は基本無くす

 

 

3つ解説していきますね。

 

1)採用に思いっきり力を注ぐ

簡単にいうと、適切な人材のみを採用していきます。特に他社に悪影響を与える問題児は端から採用しないように心がけることが大事です。一人の問題児が周りの5人に障害になった場合、合わせて6名の戦力ダウンにつながります。特に小さい組織であると全員のパフォーマンスが落ちて壊滅します。組織にとってプラスになる人であるかどうかは最低限確認すべき内容です。

 

2)組織長の人事に極力配慮する

自分の能力や成果を最大限アピールするタイプではなくて、人の育成や良さを引き出すことに長けた人材を登用すること。どんなに能力が高い人でも一人で出来ることには限界があります。組織長には組織全体を活性化できるような人を活かせる器の持ち主を配置したいですよね。

 

3)部門長以外の役職は基本無くす

情報の流れを円滑にしないと、ピラミッド構造の組織を持つ会社として全体のスピード感が維持できません。情報の流れが乱れると自分だけでなく他の部門に対しても影響や責任が広がってしまうため、自分は聞いてないということを言って情報共有を催促してきます。これらの対処をやらずに自己流で組織を丸め込んでしまうと、根回し以外にも不毛な会議を産む元凶になります。基本方針として不要な役職はなくして情報の流れの乱れを防いでいきましょう。

 

まあ、3)については仕方なく役職を設けているところもあるので難しいですが、アホな肩書を持つ方は役職では無いと見てもらえばOKです。

 

 

②会社の組織は問題だらけ?最高の組織の作り方が学べる本です -従業員を最優先にする

会社の組織が問題ばかりであることが明確なのに、なかなか改善が進まないのはなぜだろう?と思うかもしれませんが、単純に改善しない理由があります。それはステークホルダー問題です。会社をとりまくステークホルダーには「株主」「債権者」「従業員」「顧客」「取引先」など多数の関係者がいます。

ステークホルダーとは直接でも間接でも構わないのですが、利害関係がある人たちのことを指す単語です。大半の会社では一般的な考えとして、株主を一番にして各ステークホルダーのバランスを取るべきという方針を取ります。どこを一番に取るのかは会社で差がありますが、共通していることとして【ステークホルダーのバランスをとることは実際には非常に難しい】ってことです。事業の状況にもよりますし、片方が良くなれば片方に悪影響があることが多いからです。

 

それじゃ何もできないじゃないかと思われるかもしれませんが、実は答えがあるんです。ステークホルダーには次のような優先順位をつけるべきです。

 

 

  •  株主が最優先ではなくて
  •  従業員が最優先と考える

 

 

これを控えていただきたいんです。

会社のメンバー、つまり従業員のみんなが生き生きと充実感を持って仕事ができる状態だからこそ、高品質で勢いのあるサービスが作れます。その魅力や勢いがどんどん広がっていってサービスを利用する顧客が増えていきます。そして、売り上げの増加と高い利益を達成して株主や債権者の要望にも応えられるようになって、各ステークホルダーと長く良好な関係が築けます。このスパイラルの出発点はあくまでも

 

『従業員を一番大切にする』

 

ってことなんです。これって言われてみると確かにそうですよね。従業員が顧客に対してサービスをしているわけだし、従業員が実際に現場で働いています。従業員が売り上げや利益を上げてることによって株主や債権者を満足させます。確かに会社の上層部がこれらの組織を動かしていますが、実際に動かすのは従業員です。

株主価値を第一に考える組織でも、結局は従業員が大事という結論でファイナルアンサーです。ただ、さすがに会社の存在意義を問われるような意思決定を従業員に丸投げするのは間違いなので、ご注意お願いします。

 

 

③会社の組織は問題だらけ?最高の組織の作り方が学べる本です -人材採用と人材育成の心得

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最高の組織の作り方は「従業員を一番大事にする」ということです。ぶっちゃけ言うと、従業員を大事にしない会社組織はクソなので去ってしまってOKってことです。

 

人はなぜ会社で働くのか?安定した収入は今どき正社員にならなくても達成できますし、そもそも自分が定年するまで会社が存在している可能性は低いです。究極の安定とは、自分という個人が人から求められるようになることです。それでも一流の人材が会社という箱に入ろうとするには

 

「会社に入る事によって意義の良い大きなことができる」

 

というメリットがないとおかしいですよね。だからこそ人材採用には出来る限りこのメリットが得られる部分に着目して力を入れるべきなんです。著者の大賀さんが提唱する人材の採用基準としては

 

 

  •  1)会社文化の適応
  •  2)潜在能力
  •  3)スキル

 

 

と言っています。3つ解説していきますね。

 

1)会社文化の適応

言い替えるとカルチャーフィットです。これは人材が組織にとってプラスになるのかマイナスになるのかを分ける最重要な項目です。また、会社のカルチャーに合っていなければその組織に長期に渡ってコミットしてもらうことは難しいです。人としてのありのままの姿で活躍できる人材はカルチャーフィットが良いことが多いです。

 

2)潜在能力

組織において仕事の内容やレベルが永遠に同じあることはまず無いです。業務が会社の成長に応じて頻繁に変化していくのは当然です。業務内容が変わっても潜在能力のある人材であればしばらくの間良い環境を整えて、集中して努力してもらうことで一流の人材になっていきます。

 

3)スキル

カルチャーフィットと潜在能力さえあればスキルが多少不足していても全く問題がありません。あっという間に対応した人の活躍を目にすることになります、スキル面はあまり重要ではありません。

もちろん、スキルがあるに越したことはないので技術職などのポジションによっては確認が必要な場合もありますが、スキルが多少不足していても対応するかしないかを懸念する必要はありません。カルチャーフィットと潜在能力が十分であれば採用を進めても問題がありません。

人材育成を考える前に、そもそも入社する人の人生の目的が「会社の売上の向上」「会社の利益の改善」であるわけがないということに留意すべきです。もう出世と成功に縛られた人生を送ることで幸せを感じる時代ではなくなりました。人材育成をする上で最も重要なのは『興味の強い分野』をしっかりと確認してチャレンジしてもらうことです。

その際に教育カリキュラムを一律になぞるのではなく、全員がそれぞれ違う人間であることに配慮すべきです。全社員に一律適用できる教育カリキュラムというものはないと認識すべきなんですよ。人それぞれ生きる目的は違うし、人は本来楽しいと思えることをしていると記憶力と思考力が格段に上がっていくんです。会社で考えるべき人材育成において一番重要なのは、ワクワクする仕事ができる環境を整えることです。

 

社畜を補充する時代なんて終わったんです。優秀な人はそんな会社など即効で去ればOKです。

 

 

会社の組織は問題だらけ?最高の組織の作り方が学べる本です 「最高の組織」 実際の本

皆さんの会社は恐らく組織に問題があるのでしょう。そして、極論を言うとステークホルダーの中で従業員を一番に大事にしていないからです。

 

「もううちの組織はダメだよね」という不貞腐れた思考を洗い流したい方にとっても、最適な自己啓発書です。

 

「最高の組織──全員の才能を極大化する」

最後に

私が口癖のように言っている

 

『イージーモード人生』

 

という考えは結局私のキャリア像です。なので反対してもらっても構わないです。でも、世の中はどんどん変わっていくし仕事や役割だって変わっていく中で、同じ仕事を何年もがむしゃらに続けて満足するというスタンスを続けても成長しないと思います。世の中は毎日少しずつ賢くなっているわけですからね、生き方だって常にアップデートすべきです。